HR-департаменты самых разных компаний – от малых до крупных и системообразующих – в современных условиях дефицита кадров и острой нехватки сотрудников рабочих специальностей вынуждены переосмысливать не только подходы к поиску и найму персонала, но и к удержанию действующего. При этом если в течение нескольких лет на российском рынке труда наблюдалась так называемая "зарплатная гонка", то сегодня возможности для ее продолжения в основном исчерпаны. О том, как сегодня стимулировать сотрудников оставаться в компании, как и чем привлекать молодежь в ту или иную отрасль, а также каким будет рынок найма в 2026 году в интервью РИА Новости рассказала вице-президент компании "Логика молока" по работе с персоналом Елена Коблюк.
– Елена, как сегодня "Логика молока" чувствует себя с точки зрения обеспеченности персоналом?
– В настоящее время "Логика молока" управляет 12 предприятиями, разбросанными от Санкт-Петербурга и Тихорецка до Красноярска, и сегодня число сотрудников нашей компании превышает 5,5 тысячи человек, более 70% которых работают именно на производственных площадках. Конечно, некоторая текучка кадров есть, но это общероссийская практика, основной "костяк" команды сегодня сохраняется, причем четверть сотрудников работают в компании более 10 лет.
Что касается дефицита сотрудников определенных профессий, то в первую очередь выделю инженерно-технический состав, пищевых технологов и специалистов в сфере биотеха. К сожалению, таких сотрудников на рынке сегодня не очень много.
– А для чего ваша компания их привлекает?
– В этом году мы приняли Стратегию развития до 2030 года, которая, помимо прочего, делает упор на разработку и выведение на рынок новых продуктов, в том числе с повышенным содержанием белка, йода, кальция и витаминов, на которые сегодня существенно растет спрос. Чтобы разрабатывать такие продукты нужны как раз биотехнологи, потому что необходимо проводить глубокие научные исследования, разрабатывать составы и рецептуры.
Более того, в России достаточно обширная регуляторная и нормативная база, перечень требований и ГОСТов постоянно увеличивается, поэтому возникает дополнительный спрос на специалистов в сфере технического регулирования.
– Вы упомянули, что в компании принята стратегия развития до 2030 года. Какие еще цели, помимо вывода новой продукции, она ставит?
– Я бы охарактеризовала нашу стратегию, как "стратегия прибыльного роста". Помимо выпуска новых продуктов, она предполагает расширение наших производственных мощностей и объемов выпускаемой продукции, а также освоение новых экспортных рынков. Такие амбициозные планы, конечно, потребуют привлечения новых кадров, и здесь, на мой взгляд, нам необходимо выполнить главную задачу – поменять парадигму и сделать молочную промышленность привлекательной для молодых специалистов и соискателей.
Конечно, сегодня молодежь стремится в IT, финансовую сферу, потому что есть восприятие этих отраслей, как интересных, молодежных, инновационных и довольно динамичных. Но все это сейчас есть и в молочной промышленности. Наша компания, например, внедряет роботов, искусственный интеллект и нейросети. Поэтому воспринимать нашу отрасль, как устаревшую, где, знаете, ходят по утрам вручную доить коров, уже никак нельзя. И, повторюсь, наша задача донести это до молодежи.
– А сокращаете ли сотрудников, заменяя их на роботов?
– Это один из мифов, о котором многие говорят, рассуждая о судьбе работника в эпоху роботизации производства. Внедрение роботов позволяет, скорее, повысить производительность предприятия, и сегодня они используются на наших заводах в этапе паллетирования готовой продукции и ее транспортировки на склад. Например, на заводе в Чехове в результате внедрения таких технологий высвобождается до восьми человек в день на каждой производственной линии. При этом, подчеркну, для бывших грузчиков и комплектовщиков действуют специальные программы повышения квалификации, по результатам которой они, при желании, остаются в компании и переходят на более сложные, творческие и высокооплачиваемые должности.
Аналогичная ситуация и с нейросетями – сегодня они используются в нашей компании для решения "рутинных" задач и работают по принципу "делай, как человек". То есть они обрабатывают те или иные обращения наших клиентов, работают с претензиями и т.д.
При этом достижение наших бизнес-целей требует привлечения дополнительных сотрудников. Так, в 2025 году численность персонала возросла на 10% и сегодня составляет свыше 5,5 тысячи человек.
– То есть и айтишников на работу набираете?
– Сегодня сотрудник молочного комбината управляет сложными производственными процессами и анализирует данные с сотен датчиков, а для этого необходима квалификация именно в цифровой области. Более того, российские компании, в том числе и "Логика молока", активно внедряют отечественные цифровые решения и ПО, поэтому, конечно, и нам нужны свои разработчики и программисты, которые подстраивают такие системы под наши нужды.
– Используются ли какие-нибудь специальные площадки и инструменты для поиска сотрудников?
– Что касается таких редких кадров, как биотехнологи, то их ищем почти как топ-менеджеров. Что касается массовых вакансий, то здесь мы пользуемся всеми известными площадками – тут пока никто ничего нового не придумал. Но изменился характер найма – если раньше для привлечения соискателей можно было рассказать о хорошем соцпакете, страховке, то сегодня этим уже никого не удивишь. Современное поколение ищет не только стабильность в зарплате и медицинскую страховку, но и эмоциональный комфорт, нормированный рабочий график, причем зачастую отказываясь ради этого от более высоких зарплат.
– Сегодня многие компании реализуют образовательные программы не только в вузах, но даже в школах. "Логика молока" тоже идет по этому пути?
– Безусловно. Мы тесно взаимодействуем с профильными ссузами и вузами, в том числе присоединяемся к федеральной программе "Профессионалитет", проводим стажировки для студентов, адаптируем и разрабатываем учебные программы под наши реальные задачи. Ведем работу и "со школьной скамьи" – активно поддерживаем инициативы, которые меняют имидж отрасли в глазах молодежи. Например, наша компания является партнером Всероссийской агроолимпиады "Иннагрика", которую проводит "Иннопрактика". Это фантастический проект, который показывает талантливым школьникам, что АПК – это генетика, биотех, роботы и ИТ.
Мы также участвуем в проекте Минсельхоза РФ "Агроклассы" для школьников 7-10 классов, в рамках которого мы разрабатываем учебные программы, формируя любовь к необходимым нам специальностям в химии, биологии, потому мы сегодня уже видим запрос детей на то, чтобы учиться интересным профессиям, а не, и был такой пример, "быть айтишником".
– Давайте поговорим о работе с действующими сотрудниками, потому что кадры надо не только привлекать, но и удерживать. Какую работу проводите в этом направлении?
– "Логика молока" внимательно относится к действующим сотрудникам, поэтому инвестирует значительные средства в повышение квалификации и заботу о здоровье. В 2024 году, например, на поддержку здоровья мы направили более 260 миллионов рублей, в результате чего 100% сотрудников включены в программу ДМС, а затраты на обучение составили свыше 81 миллиона рублей, на нашем портале доступно более 1 тысячи учебных курсов. И по итогам этого года эти суммы увеличатся. Также у нас действуют фонды помощи сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, а также программа поддержки семьи и родительства.
При этом мы уделяем внимание и росту сотрудников по карьерной лестнице, что также важно современным соискателям. В компании действует программа развития лидерских компетенций, которая реализовывалась совместно со Сколково и Высшей Школой Бизнеса при ВШЭ. По итогам прошлого года в ней приняли участие 70% менеджеров среднего и высшего звена.
– А опросы сотрудников проводите?
– Да, мы регулярно проводим пульс-опросы, то есть "меряем температуру по компании", анализируем результаты и даем работникам обратную связь. Но тут важно, чтобы сотрудники сами хотели делиться своими мыслями и тем, что их не устраивает, не боясь, что за это могут наступить какие-либо последствия. То есть мы провели довольно комплексное информирование работников о важности прохождения пульс-опросов, что позволило добиться высокой доли сотрудников, принимающих участие в опросах – 96%.
Отдельно отмечу, что нельзя забывать о менеджерах и руководителях среднего звена, так как они являются движущей силой той или иной задачи, поэтому их вовлеченность в корпоративные процессы и коммуникации крайне важна.
– Как вы думаете, что будет в фокусе HR-департаментов в 2026 году?
– Я считаю, и призываю к этому свою команду, что российским компаниям в текущих условиях необходимо создавать партнерства и коллаборации, чтобы совместно справляться с текущими и будущими вызовами на рынке труда, искать инновационные решения и делиться опытом. Поэтому, во-первых, 2026 год будет нацелен на создание таких партнерств, а во-вторых – на поддержание внутренней команды и развитие действующих сотрудников.