Как создать успешную команду в бизнесе: опыт топ-менеджеров МСП

Условия для развития малого и среднего бизнеса в Российской Федерации создаются максимально благоприятные в соответствии с национальным проектом "Малое и среднее предпринимательство". В рамках нацпроекта представители малого и среднего бизнеса пользуются несколькими уровнями поддержки: это и льготное финансирование, и упрощение отчетности, и поддержка экспортеров, и создание цифровых платформ, и многие другие меры.

"Сегодня в России свой бизнес развивают 6,2 миллиона субъектов МСП, среди которых более 4 миллионов – индивидуальные предприниматели, 2,2 миллиона – юридические лица. За год количество субъектов МСП выросло на 254 тысячи. Положительная динамика развития сектора МСП показывает, что он готов к качественному росту", – сообщил ранее зампредседателя правительства Российской Федерации Александр Новак.

Какой же фактор сдерживает экспоненциальный рост малого и среднего предпринимательства? Это кадровый дефицит.

Автоматизация – не выход

Согласно исследованию, проведенному международным интегратором IT-решений "Первый Бит", Содружеством производственников "ЦЕХ" и компанией Technored, среди собственников и руководителей производственных компаний в среде малого и среднего бизнеса, 85% опрошенных считают главным препятствием к дальнейшему развитию дефицит кадров.

Что можно противопоставить нехватке квалифицированных рабочих рук? Большая часть опрошенных предпринимателей (75%) считает выходом автоматизацию производственных процессов.

Автоматизация уже идет. Так, руководитель международного интегратора IT-решений "Первый Бит" в начале 2024 года приводил статистику, согласно которой автоматизацией охвачено уже 50% малых и средних предприятий. Но автоматизацию все же нельзя назвать выходом или универсальным способом справиться с кадровым дефицитом. Всегда остается место для человеческого фактора – то есть, такой работы, выполнить которую может только человек. Каким бы автоматизированным ни было производство, всегда нужен кто-то, кто бы нажал на кнопку и запустил производственный процесс.

Как же быть? Можно ли не просто найти сотрудников, но и сколотить из них команду профессионалов, мотивировать их на успех, не растерять людей и дать им возможности для роста? О своем опыте в кадровой политике РИА Новости рассказали топ-менеджеры компаний – членов Ассоциации менеджеров. Все наши спикеры заявлены в 25-й рейтинг "ТОП-1000 российских менеджеров".

Бизнесу не нужен "раздутый" штат

По статистике на начало 2023 года, на каждого соискателя приходилось по 2,5 вакансии. Как сообщает агентство FinExpertiza, этот результат стал максимальным с 2005 года.

За прошедший с тех пор год расхождение между числом вакансий и количеством соискателей еще больше увеличилось. По исследованию портала SuperJob, за год количество вакансий выросло на 44%, а число поданных резюме – всего на 11%.

Нехватку рабочих рук ощутили сначала IT-шники, но в настоящее время не хватает уже "синих воротничков" – то есть, сотрудников, принадлежащих к рабочему классу и сфере услуг.

"В нашей компании мы используем все доступные каналы поиска, расширяем "воронку" кандидатов. Усиливаем собственную команду рекрутеров и повышаем узнаваемость бренда. В "Мариллион" действует реферальная программа "Приведи друга". Также мы участвуем в карьерных ярмарках и форумах, активно сотрудничаем с вузами".

Даниил Берлизов.

старший партнер группы компаний "Мариллион"

В свою очередь, генеральный директор коммуникационного агентства "Главный Советник" Борис Молодов не считает порталы по рейтингу и трудоустройству единственными источниками информации о вакансиях.

"Существуют профильные группы в соцсетях, где шанс найти квалифицированного сотрудника или интересную работу гораздо выше. Не последнюю роль сыграл и рост числа самозанятых. Специалисты ищут не вакансии, а проекты. Этот подход устраивает и работодателя из сферы МСП. Малому и среднему бизнесу не нужен "раздутый" штат", – констатирует Молодов.

Соцсети помогают, но и кроме них есть источники кадров, уверен генеральный директор компании PROF BEAUTY Владимир Тихомиров.

Периодически мы сталкиваемся с вакансиями, где количество работодателей превышает соискателей. Тогда мы подключаем дополнительные ресурсы – размещаемся в социальных сетях, участвуем в ярмарках вакансий, а также используем внутренний кадровый резерв".

Владимир Тихомиров

генеральный директор компании PROF BEAUTY

Коммерческий директор сервиса Unisender Григорий Бахин уверен, что проблему дефицита кадров нужно решать, развивая бренд компании.

"Не секрет, что сфера HR становится все больше частью маркетинга компании. Поэтому поиск сотрудников — это сегментирование целевой аудитории, определение каналов коммуникации, со всеми драйверами и барьерами, а далее работой с мотивацией — бенефитами и льготами. У нас есть задача войти в топ-50 лучших IT-компаний России, в начале года мы сформулировали HR-стратегию, которую активно внедряем в компании", – рассказал Бахин.

По его словам, если компания живет на волне HR-трендов, необходимо внедрять гибкие карьерные треки для сотрудников, формировать отдельные направления, постоянно пересматривать оргструктуру, чтобы сделать процессы максимально эффективными для бизнеса.

Одной из задач для нас является формирование личного бренда наших сотрудников. У нас нет какого-то одного эксперта, практически каждый сотрудник компании является носителем ДНК бренда и активно выступает на разных мероприятиях любого уровня

Григорий Бахин

коммерческий директор сервиса Unisender

Отсюда следует, пожалуй, самое главное: необходимо проводить с кандидатами и сотрудниками работу на всех уровнях – от джуниоров до руководителей.

"Сегодня многие компании занимаются развитием только ключевых сотрудников, мы же одинаково обучаем ребят и с небольшим, и с достаточно большим опытом. Также работаем с вузами, рекомендательными программами, с удержанием текущей команды", – говорит Бахин.

Очень остро стоит проблема поиска сотрудников и для креативной индустрии.

У нас небольшая компания – до 100 человек. Для нашей индустрии (корпоративные медиа и коммуникации) самые востребованные специалисты – дизайнеры, пишущие журналисты (копирайтеры), редакторы корпоративных СМИ и порталов, руководители диджитал-проектов и PR-менеджеры – их, реально качественных и по вменяемой цене, сегодня днем с огнем не найдешь"

Лариса Рудакова

президент коммуникационной группы MediaLine, лидер проекта Intercomm

Тем не менее, проблема решается, причем несколькими путями.

"Первый – мы решили обучить и воспитать HR-менеджера "под себя". Отправили одного из наших внутренних специалистов учиться на HR-рекрутера. До сих пор мы жили без функции HR и искали сотрудников сами – благодаря специальным сервисам и "сарафанному радио". Теперь поняли, сколько времени и сил это отнимает у профильных сотрудников, и решили поставить рекрутинг сотрудников, их сопровождение и удержание в компании на профессиональные рельсы", – сообщила Лариса Рудакова.

По мнению руководительницы, важно продвигать на высокие позиции в компании свои же, проверенные кадры, давать сотрудникам возможности для “горизонтальной” карьеры в организации.

"Вот недавно искали инфографера (прежний наш специалист ушла в декрет) – и нашли его не на внешних ресурсах, а среди своих руководителей проектов – одна из редакторов, оказывается, давно развивается в этой сфере и с удовольствием взялась за направление", – говорит Лариса Рудакова.

Конкуренция в зарплатах

Но как бы динамично ни развивался малый и средний бизнес, с крупными компаниями ему конкурировать трудно. Прежде всего, в отношении зарплат. Какие выходы находят в этих условиях топ-менеджеры МСП?

"Мы ориентируемся на потребности кандидатов и лучшие практики рынка. Например, гибридный формат работы и возможность работать удаленно. Также актуальна частичная занятость, особенно для студентов последних курсов. Для своих сотрудников мы предлагаем расширенный ДМС, включая стоматологию, полис онкострахования и психологическую поддержку", – перечисляет Даниил Берлизов.

По мнению Бориса Молодова, волноваться по поводу разницы зарплат не стоит. И вот почему.

"В небольших компаниях легче проявить себя, сделать карьеру, реализовать собственные проекты. Крупная же компания отводит сотруднику место "винтика" в общей системе. На какую должность пришел, на такой и остался. МСП – своего рода "кузница кадров". Молодые специалисты получают опыт, который поможет им претендовать на желаемую должность в крупной компании или открыть свой бизнес"

Борис Молодов

генеральный директор коммуникационного агентства "Главный Советник"

По словам Владимира Тихомирова, для привлечения ценных специалистов в компании разработан ряд мотиваций – бесплатное обучение сотрудников, гибкое начало рабочего дня, возможность самостоятельно выбрать три дня дополнительного отдыха, проведение выездных мероприятий и корпоративов каждый квартал.

"Инструментов для привлечения и удержания сотрудников достаточно много. Вопрос в том, как с ними работает компания. Если говорить про 2023 год — это был период, когда сотрудники активно пересматривали свои отношения с работодателем, да и в целом свое отношение к работе. Согласно данным HH.ru, более 50% сотрудников считают свою работу бессмысленной. Согласно мировой статистике — 42% не видят смысла в своей работе. Поэтому мой ответ — работайте со смыслами", – говорит Григорий Бахин.

Кроме того, по словам Бахина, сотрудникам важно понимать, как они могут двигаться по карьерному треку, какой опыт и с каким продуктом имеют возможность получить.

"Задачи, функционал, возможность реализовать свои идеи мотивируют работать в конкретной компании, независимо от сегмента и масштаба. Сегодня люди, особенно молодое поколение, переходят к формату, когда люди хотят понимать "выхлоп" от своей деятельности, зачем они этим занимаются, и все чаще работа становится уже полноценным лайфстайлом", – отмечает Бахин.

В качестве факторов привлекательности коммерческий директор называет гибридные форматы работы, гибкую систему льгот и компенсаций, работу с эффективностью сотрудников, повышение доверия к бизнесу – как у сотрудников, так и у партнеров и внешних заказчиков.

"Главное, чем мы можем быть привлекательны и в чем можем конкурировать с крупными работодателями – это большая степень свободы. У нас нет дресс-кодов, забюрократизированных регламентов (их минимум), у нас решения принимаются быстро, документы подписываются молниеносно. Можно просто прийти в кабинет к руководителям, поговорить с ними, решить любую проблему с лицом, принимающим решения", – говорит Лариса Рудакова.

По словам президента коммуникационной группы MediaLine, в МСП более открытая и человечная атмосфера, а корпоративная культура формируется не извне, а самостоятельно.

"У нас нет давления на сотрудников, практически нет интриг и подковерных игр. Если вы хотите приходить на работу как на праздник, потому что любите ее – это к нам", – отмечает Лариса Рудакова.

Обучение на месте

Одним из известных способов преодоления кадрового дефицита является подготовка специалистов непосредственно силами компании. Действительно, глупо ведь ждать, что с улицы придет надлежащим образом подготовленный профессионал. И не факт, что он зайдет именно туда, где в нем больше всего нуждаются.

"Одно из ключевых преимуществ для молодых специалистов в текущих условиях – это возможность менторства и наставничества в компании. В бюджет ежегодно закладываются ресурсы на обучение и развитие персонала. У сотрудников есть возможность участвовать в семинарах и конференциях, а также проходить дополнительное обучение"

Даниил Берлизов

старший партнер "Мариллион"

Вкладывается в дополнительное образование и агентство "Главный Советник". Было бы желание у сотрудников.

"Два раза в год мы проводим мастер-классы и тренинги для сотрудников. Есть курсы, которые интересуют всех. К примеру, использование ИИ. Организовываем ежемесячно экскурсии к партнерам. "Кадры решают все!" — это про МСП. Чем выше квалификация специалистов, тем качественней услуга. Так считают клиенты, и они правы", – рассказывает Борис Молодов.

Готовы платить деньги и вкладываться в обучение молодых специалистов, по словам Владимира Тихомирова, и в компании PROFBEAUTY. Работает система наставничества, которая позволяет готовить кадры внутри компании.

"Работа с сотрудниками с небольшим опытом – просто экономически выгодна. Мы смотрим на аналитику по сотрудникам. Обращаем внимание на выручку конкретного сотрудника, выручку к расходам на команду, фонд оплаты труда к выручке, динамику изменений и т.д. Специалисты с каждым годом дорожают, расходы на сотрудников растут. Поэтому, если не контролировать эту часть, то в какой-то момент может произойти дисбаланс в финансах компании", – говорит Григорий Бахин.

По словам Бахина, существует проблема с обучением, а также с развитием молодых специалистов, ведь есть вероятность, что они потом могут уйти. Поэтому никто не хочет тратить много времени на работу с ними. Но выход есть...

"Во-первых, часть процессов можно сделать автоматизированными – подготовив базы знаний, передав опыт от одних сотрудников другим. Это будет полезно не только для работы с ребятами с небольшим опытом, но и в целом для сохранения экспертизы в компании. Во-вторых, обучая специалиста в перспективе нескольких лет, вы растите достаточно лояльного человека к бизнесу, опыт которого основывается на работе с вашим продуктом. С каким бы бэкграундом человек не приходил в новую компанию, ему все равно нужен период погружения и адаптации к новому бизнесу", – отмечает Бахин.

Что касается коммуникационной группы MediaLine, то и там готовы обучать и тратить, используя ресурсы как друзей-партнеров консалтеров, так и внутренних тренеров.

"Буквально на днях обсуждали с главным редактором, что с 1 сентября у нас как минимум раз в месяц будет проходить обучающий мастер-класс для всех профилей сотрудников – конечно, онлайн, потому что сотрудники у нас разбросаны по всей стране и даже миру", – говорит Лариса Рудакова.

Как сплотить команду

Теперь стоит, наверное, вернуться к главному вопросу. Допустим, предприниматель нашел всех необходимых сотрудников, мотивировал и обучил их. Но как сделать так, чтобы они стали единым коллективом, настоящей командой? Какие существуют способы?

"В корпоративном общении мы придерживаемся открытости и создаем среду, в которой комфортно общаться молодым специалистам. Мы проводим корпоративы и регулярные встречи для неформального общения, так называемые "пицца-дни". В первые месяцы работы важны введение в должность и процесс поддержки, чтобы интеграция нового сотрудника прошла более гладко. Поэтому новичкам мы направляем приветственные письма и проводим встречи по адаптации", – рассказывает Даниил Берлизов.

Есть свое ноу-хау и у генерального директора "Главного Советника" – надо дать каждому сотруднику возможность попробовать себя в новом качестве, побывать, что называется, в "шкуре" коллеги. Делается это для того, чтобы сотрудники с уважением относились к труду других.

"Кроме того, формируется разносторонний специалист. МСП и ценны тем, что здесь много профессионалов-универсалов. Принцип "лучший среди равных" продуктивней, чем "я – начальник, ты – дурак". Принцип сопричастности мы не забываем и при организации корпоративных праздников", – говорит Борис Молодов.

А вот в компании PROF BEAUTY для формирования команды используются более традиционные способы – например, четкое распределение функций, обязанности и ответственности в рамках корпоративной структуры, знание своей роли каждым членом коллектива.

Каждая команда нуждается в традициях для коллективного взаимодействия (празднование дней рождения, утренний кофе, походы в театр), ведь это создает атмосферу уюта и непринужденности. Четко продуманная система мотивации в виде премий и бонусов за успешную работу также играет отнюдь немалую роль"

Владимир Тихомиров

генеральный директор компании PROF BEAUTY

Коммерческий директор Unisender, в свою очередь, уверен, что немалую роль в формировании работоспособной команды играет атмосфера в коллективе.

"В декабре мы делали тренинг с опросом и 90% сотрудников отвечают, что им нравится атмосфера, в которой они работают. У нас нет авторитарного стиля управления, токсичной среды, мы предоставляем достаточно широкие возможности в реализации своего потенциала для ребят, открыто обсуждаем какие-то трудности и проблемы, стараемся, чтобы каждый мог высказаться. Есть такая фраза: "Когда ты уволишься из компании, то все KPI, метрики, часть проектов забудется, но запомнится атмосфера, в которой ты работал", – говорит Григорий Бахин.

Кроме того, в компании внедрили такой инструмент, как "ежемесячное ретро". Что это такое? Каждый сотрудник рассказывает сначала о своих достижениях, а уже потом переходит к трудностям и проблемам. Тут же, на встрече, формируется список решений и ответственных за их исполнение.

"Я бы, наверное, назвал три вещи, которые важны – прозрачность на всех этапах, креативность в командной работе, возможности для реализации в формате "а давайте замутим". Считаю, что бизнес должен выделять отдельный ресурс на эту работу", – уверен Бахин.

Президент MediaLine и Intercomm убеждена в том, что с сотрудниками надо разговаривать, и не только о работе. Хорошо, когда в эти коммуникации вовлечены первые лица компании.

Поддерживайте его в трудные минуты – идите навстречу, когда у него депрессия, стресс, что-то случилось дома, отпускайте в отпуск несмотря ни на что, помогайте советом, направляйте к нужным специалистам, если что-то со здоровьем. Так сотрудник будет чувствовать, что в компании его любят и ценят

Лариса Рудакова

президент коммуникационной группы MediaLine, лидер проекта Intercomm

Кроме того, по мнению Рудаковой, следует способствовать созданию внутренних сообществ сотрудников – вместе ходить в театры, на выставки.

"Также нужно давать сотруднику возможность расти профессионально внутри компании – обучать его новым скиллам, давать ему нетривиальные задачи, отправлять на стажировки в другие отделы, чаще давать попробовать себя в чем-то новом, чтобы не было рутины и "застоя", – уверена Лариса Рудакова.

13:32 12.08.2024 (обновлено: 15:27 12.08.2024)

Твой бизнес Малое и среднее предпринимательство — МСП (Малый и средний бизнес — МСБ)Личный опыт Поддержка бизнеса