Мария Селиванова, экономический обозреватель РИА Новости.
Минздравсоцразвития предлагает детализировать понятия, касающиеся использования заемного труда и договоров гражданско-правового характера. Об этом сообщил 9 февраля в ходе заседания "Делового клуба" РИА Новости замглавы ведомства Александр Сафонов. "Наверное, надо более качественно прописать эти позиции", - сказал чиновник.
Более четкие формулировки после дополнительных обсуждений могут быть закреплены, например, в законопроекте, внесенном в ноябре 2010 года в Госдуму главой комитета по труду и социальной политике Андреем Исаевым и членом того же комитета Михаилом Тарасенко.Депутаты предложили запретить использовать заемный труд, в том числе через договоры гражданско-правового характера.
История использование заемного труда в России началась в 1990-е годы.
Для выполнения некоторых работ, например, временных (на определенный проект) или сезонных (в сельском хозяйстве, туристической отрасли), работодатель мог фактически арендовать персонал. В этом случае работник числился сотрудником другой фирмы или кадрового агентства, хотя фактически работал на предприятии.
Это позволяло работодателю не только не платить работнику зарплату в период бездействия, но и сокращать издержки по трудовым обязательствам. Со временем в целях экономии некоторые работодатели начали выводить за штат часть собственного персонала, а затем "занимать" его же. После повышения с 1 января 2011 года страховых взносов с 26% до 34% от фонда оплаты труда, появилась реальная опасность, что число таких работодателей вырастет в разы.
Труд взаймы
Ежегодно рынок заемного труда в России растет не менее чем на 30%, говорит председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса (АЕБ) Ольга Банцекина. Сейчас в эти нестандартные трудовые отношения, по данным АЕБ, вовлечены 0,1-0,2% трудоспособного населения России: это от 70 до 100 тысяч человек.
Оценка Минздравсоцразвития еще выше: число заемных работников в России – от 100 до 300 тысяч человек.
В мире же 1-2% работников – заемные. По данным Ассоциации американских работодателей, к 2011 году объем рынка заемного труда достигнет 142 млрд долларов.
Чаще всего компании обращаются в кадровые агентства с намерением занять персонал, когда нужно оперативно набрать штат, например, при запуске производства, объяснила Банцекина. Кадровые агентства имеют возможность "перебросить" числящихся у них работников с одного объекта на другой в короткие сроки. Также заемный персонал позволяет оперативно решить вопрос нехватки квалифицированных кадров. "Заемные работники заняты в торговле, на производстве, работают водителями, секретарями, бухгалтерами, айтишниками, инженерами на проектах", - перечислила Банцекина.
Проблема в том, что кадровые агентства и часть работодателей дискредитировали изначально неплохую идею заемного труда (он российским законодательством не запрещен, но и не урегулирован). Они использовали заемный труд там, где должен работать штатный персонал и фактически нарушали права работников, а также уменьшали налоговые отчисления в бюджет.
Работник под ударом
При найме на работу большинство людей стремится оформить трудовой договор. В этом случае отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом (ТК).
Если при использовании заемного труда у работника есть трудовой договор и с кадровым агентством, где он числится, и с работодателем, где фактически работает, то его права не отличаются от прав других сотрудников, работающих на постоянной основе.
Однако зачастую работник оформляется в кадровом агентстве в одном правовом режиме, например, по трудовому договору, а у фактического работодателя работает по договору подряда. Такой сотрудник не может предъявить своему реальному работодателю практически никаких претензий.
Арендованный сотрудник может быть уволен в любой момент без выходного пособия – его просто вернут в штат кадрового агентства. Заемные работники фактически не имеют возможности отстаивать свои права, создавая профсоюз и заключая коллективный договор с работодателем.
Оформление отношений с работником по гражданско-правовому договору предусматривает выплату определенной суммы денег, например, за сделанную работу или оказанную услугу. При этом выплата этой суммы не обязывает работодателя отчислять за работника взносы во внебюджетные фонды (пенсионный, медицинский и социального страхования).
Работая по такому договору, сотрудник не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск, больничный и декретный отпуск, объяснила Наталия Максимова. При сокращении он не имеет права на компенсационные выплаты. Работодатель переносит на плечи работника ответственность за безопасность на рабочем месте. За невыплату и задержку зарплаты (хотя на практике выплата не будет называться именно зарплатой) на работодателя не будут распространяться прописанный в трудовом законодательстве санкции.
В суде гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми, но для этого работник должен потратить время и деньги на сбор доказательств.
Работодатель может сэкономить
Главный "плюс" заемного труда для работодателя – это отсутствие между организацией и работником трудовых отношений. Это значит, что между ними не возникает каких-либо обязательств и ответственности. Это позволяет уменьшить число трудовых споров, сберечь репутацию компании при, например, массовых сокращениях, а также избежать достаточно сложной процедуры увольнения работника. Его можно просто вернуть кадровому агентству, заменив другим.
Весьма ощутимы и материальные преимущества.
Привлечение заемного персонала позволяет работодателю экономить на уплате страховых взносов в 34% от зарплаты работника, не тратиться на больничные, декретные и отпускные.
Компания может оптимизировать платежи НДС, поскольку по закону имеет право на вычет по НДС по услугам аутсорсинга, оплачиваемым кадровому агентству, где часто числится работник, говорит Наталия Максимова. "При аутсорсинге ответственность за действия заемного персонала возлагается на юридическое лицо, предоставившее такой персонал, - говорит эксперт. – Это значит, что взыскание возможных убытков, причиненных действиями работника, будет производиться не с работника, а с кадрового агентства, что быстрее и перспективнее".
Привлечение заемного персонала позволяет компании минимизировать численность работников и отчитываться перед фискалами по упрощенной системе налогообложения (если постоянных работников в компании не больше ста). В Налоговом кодексе прописано, что такая фирма может не платить налог на прибыль, на имущество и НДС. "Упрощенцы" платят либо 15% с прибыли, либо 6% - с оборота и страховые взносы за работников.
Экономить можно и на страховании от несчастных случае на опасном производстве. Ведь кадровое агентство – это не производственное предприятие, и страховые взносы за числящихся в штате агентства сотрудников минимальны.
Государство оплачивает риски
Использование заемного труда приносит государству сплошную "головную боль".
Бюджет не получает налоги, внебюджетные фонды – страховые взносы. Суды вынуждены рассматривать очевидный факт наличия трудовых отношений вместо других не менее важных споров.
Кроме того, заемный персонал, оформленный по гражданско-правовым договорам "портит" статистику по безработице. В этом случае государство должно тратиться на выплату пособий.
Более четкие формулировки законодательства, касающиеся заемного труда, позволили бы решить обозначенные проблемы. По словам замглавы Минздравсоцразвития Александра Сафонова, использование гражданско-правовых договоров, заключаемых вместо трудовых договоров для минимизации налогообложения, нужно четко запретить. Права и обязанности сторон при использовании заемного труда – прописать отдельно. Сделать это можно уже в весеннюю сессию Госдумы, сказал чиновник.
Мнение авторам ожет не совпадать с позицией редакции
