Об итогах прошедшего года на рынке кадровых услуг и прогнозах на год нынешний, о том, как повлиял кризис на рынок рекрутмента и о намечающемся оживлении в отрасли, а также о том, какие возможности ожидают кандидатов на различные вакансии – от старшеклассников до топ-менеджеров – в интервью РИА Новости рассказал генеральный директор кадрового холдинга АНКОР Сергей Саликов.
- Сергей Николаевич, давайте подведем итоги последних лет на рынке кадровых услуг.
- До кризиса российский кадровый рынок переживал «золотой период» своего развития и рос в среднем на 25-30% ежегодно. Особенно высокие темпы роста демонстрировали регионы: комплектовались офисы банков, открывались новые производства и розничные сети. А поскольку емкости локальных рынков изначально были часто невелики, то темпы роста иногда достигали 90-100% в год.
И хотя уже намечались какие-то кризисные процессы, но ничто не предвещало такого падения в сфере кадровых услуг, которое произошло в 2009 году, когда спрос на рекрутмент упал вдвое – в столице на 40%, в регионах на 50%. Если же говорить о лизинге персонала, то падения практически не было.
По нашим оценкам, на начало 2010 года емкость рынка рекрутмента и лизинга персонала в России – 500-550 миллионов долларов. В то время как в 2008 году (последнем докризисном) объем рынка рекрутмента был вдвое больше, чем сейчас и составлял порядка 400 миллионов долларов, рынок лизинга был примерно на нынешнем уровне – 300-350 миллионов долларов.
Рыночную долю АНКОРа кризис не уменьшил: АНКОР удерживает около 10% рынка рекрутмента, а по лизингу персонала мы держим примерно четверть российского рынка. Можно сказать, что мы одни можем консолидировать этот рынок – если это понадобится. Консолидированная выручка нашей компании за 2009 год превысила 100 миллионов долларов.
- Как Вы оцениваете нынешнее состояние кадрового рынка в России и каковы перспективы его восстановления?
- На сегодняшний день кадровый рынок в России восстановился – эта тенденция выражается в реальном увеличении количества заказов, и этот рост уже имеет устойчивый характер. Давайте вспомним ситуацию накануне кризиса – перегретый рынок кандидатов, их завышенные запросы, высокие гонорары кадровых агентств, заниженная планка для кандидатов со стороны заказчиков – все это напоминало мыльный пузырь. В кризис он лопнул, и все встало на свои места. Как пену смыло недобросовестных мелких игроков, которые в реальности не занимались развитием бизнеса и, более того, вообще были далеки от понимания, что такое бизнес. Сильных же игроков – как минимум, «большую четверку» – предыдущий год, на мой взгляд, только закалил. Да, упали доходы, да, снизилась прибыль, но компании от этого стали только сильнее, стали работать эффективнее, стали вдумчивее подходить к своему бизнесу.
Что касается дальнейшего будущего рынка рекрутмента и перспектив его развития, здесь будет наблюдаться эволюционный рост. В Европе кадровая индустрия находится в стагнации все последнее десятилетие, но рынку СНГ до уровня европейской стагнации еще далеко: чтобы достичь уровня развития этой индустрии в Европе или США, странам СНГ потребуется 15 лет медленного поступательного роста.
- Каковы тенденции на региональных рынках кадровых услуг и в чем они проявляются?
- Тенденция едина для всех регионов – рост вакансий и запросов на подбор персонала – но в каждом регионе причина оживления своя. Так, в центральной части страны это связано с выходом на рынок новых игроков, с привлечением западных и оживлением отечественных инвесторов, с появлением большого количества сервисных компаний.
Многие компании принимают решения о переносе как внутренних, так и клиентских центров обслуживания в регионы Центральной России – это одна из ощутимых тенденций кадрового рынка этого года. Компании делают это для оптимизации и стандартизации бизнес-процессов, регионам же это дает дополнительные рабочие места. В 2009 году АНКОР принял активное участие в создании одного из таких сервисных центров в Ярославле для крупной промышленной компании. Нам известно, что подобные центры в нынешнем году планирует открыть ряд финансовых компаний: центры откроются в Ярославле, Твери и Калуге.
Интересная тенденция наблюдается в Сибири, а именно в Кузбассе. Кемеровская область является индустриальным регионом, и Кузбасс пострадал от кризиса заметно сильнее, чем многие другие области. Несмотря на это, начиная с третьего квартала 2009 года мы наблюдаем медленный, но устойчивый рост спроса – около 20% в квартал. В начале 2010 года ряд наших клиентов – связанных с угольной отраслью крупных компаний, у которых еще в прошлом году был введен мораторий на прием новых сотрудников – запустили новые проекты по подбору персонала.
На территории Северо-Запада и Поволжья оживление рынка труда также связано с размораживанием программ, которые многие компании были вынуждены приостановить из-за кризиса. На юге России количество запросов на подбор персонала выросло на 50% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
На Дальнем Востоке в течение ближайших лет на рынке труда сохранится положительная динамика. Этому будет способствовать намеченный на 2012 год саммит АТЭС во Владивостоке – в настоящее время идет активное строительство транспортных магистралей, международного терминала аэропорта, других инфраструктурных проектов на острове Русском.
- Изменилась ли в последнее время структура рынка кадровых услуг?
- Традиционно мы обслуживаем крупные иностранные и российские компании, но в ряды наших клиентов сейчас добавляется и средний, и крупный региональный бизнес. Те компании, которые в докризисные времена не имели возможности инвестировать средства в профессиональный подбор персонала, сейчас осознанно покупают эти услуги.
Интересен и тот факт, что все большую популярность среди работодателей приобретают лизинговые услуги. Понятие лизинга персонала существует в России с 1990-х годов, и за 20 лет рынок заемного труда претерпел ряд изменений и приобрел новые формы. Сейчас лизинг персонала – это не просто возможность развития для компаний, но и сокращение затрат в долгосрочной перспективе. Под влиянием новых экономических условий на рынке лизинговых услуг отмечается стабильный рост продаж.
- Какие сценарии развития событий наиболее вероятны на рынке труда?
- Компании-работодатели будут более серьезно и вдумчиво относиться к таким вещам, как кадровый резерв. Будут проводиться всевозможные оценочные мероприятия, грейдирование, тестирование персонала – чтобы максимально использовать потенциал своих работников. Стремительного, бурного роста вакансий мы не ожидаем. Но настоящие профессионалы и специалисты высокого уровня будут в цене – к ним будут подходить «точечно». Безусловно, это не будет общекорпоративной политикой, но к «звездам» будет особое, бережное отношение. Большое внимание работодателя будет сфокусировано на людях, которые составляют «золотой фонд» своей корпорации.
Рост заработных плат мы ожидаем очень незначительный – в пределах 5-10%. И даже повышение зарплаты на 10% будет, скорее всего, выбиваться из общего контекста.
- Сейчас во всех школах страны проходят «последние звонки». Как нынешним выпускникам определиться с выбором специальности и дальнейшей профессиональной карьерой?
- На мой взгляд, выпускники должны были определиться с выбором специальности еще полтора – два года назад и еще до окончания школы на специальных курсах должны были получить базовую профессиональную информацию о выбранной профессии. Только в таком случае выпускники могут рассчитывать на устойчивый профессиональный рост.
Давно пора россиянам уйти от этой инфантильности в вопросах выбора специальности. Необходимо понимать, что от заданного вектора профессионального развития зависит очень большой этап в жизни человека. Будет ли хорошо, если половина из выпускающихся врачей окажутся с задатками инженеров или металлургов, а в металлурги попадут люди с гуманитарным складом. По этой причине и возникают жизненные трагедии, разочарование к 30-35 годам – а это, в том числе, и является причиной низкой эффективности нашей экономики. Но неправильно было бы перекладывать ответственность за профессиональное будущее только на самих учеников. Многое зависит от их родителей, которые своевременно должны обеспокоиться вопросом профессиональной ориентации своего ребенка.
- Какие возможности для самореализации есть сейчас у студентов и выпускников?
- Выпускники вузов последних лет сталкиваются с гораздо более серьезной конкуренцией, чем их старшие товарищи. Потребность в кандидатах без опыта или с минимальным опытом за последний год действительно снизилась, но это не означает, что такой потребности нет вовсе. Падение стартовых окладов для выпускников за прошедший год составило в среднем 15-25%, вернулась практика бесплатных стажировок. Если ранее работодатель в условиях «кадрового голода» мог сделать послабление в уровне знания английского или ПК, и молодому специалисту давалось время на то, чтобы подтянуть свои навыки до требуемого уровня, то сейчас об этом не может быть и речи. Работодатели все чаще ужесточают требования.
Кадровый рынок диктует свои условия, поэтому и запросы соискателей с прошлого года изменились. Выпускники снизили свои требования к работодателю, в том числе и зарплатные ожидания. Что касается должностей, то многие готовы начинать карьеру не с уровня специалиста, а со стартовых должностей – административного помощника или секретаря.
Стоит отметить, что у выпускников вузов, серьезно занимающихся наукой, сейчас, благодаря созданию в России инновационных зон, появится реальный шанс зарабатывать те деньги, которые им могли бы ранее предложить, к примеру, только за границей. А именно такая тенденция, к сожалению, наблюдалась в нашей стране последнее десятилетие.
Проблема утечки кадров за рубеж должна быть решена в рамках модернизации российского образования. Новые решения нашего правительства, а именно курс на инновационную деятельность, дадут, на мой взгляд, молодым ученым возможность для развития – они смогут не только делать открытия, но и научатся зарабатывать на них.
- Каковы тенденции развития рынка труда в сегменте «синих воротничков» – инженеров, квалифицированных рабочих?
- Востребованные специалисты есть в каждой сфере: в металлургии это металлурги, в автопроме – инженеры и рабочие. Поэтому надо смотреть на то, какие отрасли народного хозяйства будут развиваться наиболее интенсивно и где можно ожидать притока кадров. Мы предполагаем, что лидером станет фармацевтика, но ощущается и значительное повышение спроса на специалистов в финансово-банковской сфере. Хорошие тенденции ожидаются также в промышленном производстве и логистике, в области закупок и продаж, в сфере товаров народного потребления.
Но во всех отраслях требуются сегодня профессионалы более высокого уровня, чем в докризисный период. Конечно, самыми активными участниками рынка труда являются наименее пострадавшие от кризиса отрасли. На данный момент наибольшее количество запросов приходится на сферу продаж в различных отраслях бизнеса – это и FMCG (товары народного потребления), и DCG (товары длительного пользования), и фармацевтика. Оживает и промышленность, заводы начинают набирать узкоспециализированных сотрудников. По нашим прогнозам, количество позиций в целом по России в 2010 году, особенно в III квартале, заметно вырастет.
- Что будет происходить на рынке труда топ-менеджеров?
- Тенденции на рынке руководителей высшего звена объясняются теми же кризисными явлениями последнего года. Повышение эффективности труда и оптимизация расходов – такие приоритетные задачи ставят перед менеджерами собственники бизнеса. Автоматизация и стандартизация бизнес-процессов, дополнительное обучение сотрудников, совмещение нескольких операций на одном участке, вывод части персонала из штата компаний (аутстаффинг), передача ряда непрофильных для бизнеса функций внешним провайдерам (аутсорсинг), сокращение инвестиционных программ, поиск инновационных решений – таков примерный набор инструментов для достижения этих задач.
Что касается требований к топ-менеджерам, то и здесь произошли существенные изменения - требуется более высокий общий уровень с акцентом на знание специфики конкретной индустрии; опыт оптимизации как затрат, так и рабочего процесса в целом; навыки эффективной коммуникации как с акционерами, так и с сотрудниками. Такое ужесточение критериев при поиске кандидатов может порой привести к долгому и безрезультатному поиску «звезд». Однако в ряде случаев подходящие кандидатуры успешно находятся – уже выросла целая генерация руководителей, которые помнят кризис 1998 года и за последнее десятилетие приобрели нужный опыт и закалку.
- Как меняется соотношение российских и иностранных сотрудников в российских и иностранных компаниях?
- До кризиса динамично развивающийся российский рынок активно привлекал иностранных специалистов и менеджеров. Однако сейчас проблема трудовых квот для иностранцев и финансовый спад ограничивают количество экспатриантов в компаниях, ведущих бизнес в России и странах СНГ. После фактического огосударствления ведущих отраслей бизнеса менеджеры компаний-работодателей всё чаще привлекают российских кандидатов на позиции, которые ранее были заполнены иностранцами. Не редкое на сегодня явление, когда при появлении вакансии работодатель объявляет, что она открыта в связи с окончанием контракта иностранного специалиста.
С другой стороны, заметна и обратная тенденция – возвращаются специалисты, которые продолжительное время учились и работали за границей. Это говорит о стабильности российской экономики и привлекательности российского рынка труда. Репатрианты являются желанными кандидатами во многих российских и иностранных компаниях.
- Прибегают ли госкорпорации к помощи кадровых компаний в поиске сотрудников? Ведет ли АНКОР подобные проекты?
- Конечно, мы работаем и с госкорпорациями и с другими компаниями, где государство владеет контрольным пакетом акций. Я не стану называть конкретные компании, но на сегодняшний день в нашем портфеле заказов открыто несколько тысяч вакансий: там есть и госкопорации, и государственные банки.
- Ваша компания фактически стояла у истоков формирования отечественного рынка рекрутмента. Как изменилась структура спроса на Ваши услуги за эти 20 лет?
- Изменения существенны – если на начальном этапе спрос был только на рекрутмент, и 99% заказчиков АНКОРа составляли западные компании, то после кризиса 1998 года мы уже наблюдали иную картину: в нашем портфеле заказов были уже и западные, и российские компании, причем в соотношении один к одному. В конце 1990-х и начале 2000-х годов услуга «рекрутмент» занимала 99%, на сегодняшний же день лизинговые услуги приносят нам треть дохода. А в обороте АНКОРа доля лизинга доходит до 70%. Таким образом, структура спроса менялась от эксклюзивного рекрутмента для западных компаний до рекрутмента и лизинга для российских и иностранных компаний на всех уровнях.
- Каким Вы видите развитие современного российского рекрутмента и какова роль в этом процессе АНКОРа?
- Оценить развитие современного рынка рекрутмента можно будет только после введения в нашей стране независимой рейтинговой системы. Необходимо, чтобы независимые эксперты на регулярной основе проводили внешнюю проверку деятельности кадровых компаний, по итогам которой присваивали бы этим организациям рейтинг финансовой устойчивости и отмечали степень их прозрачности. Только так рынок рекрутмента может цивилизованно развиваться. Оценка кадровых компаний должна осуществляться на основании взвешенной совокупности критериев – таких как рост доходов, доля рынка, успешно заключенные контракты и репутация среди клиентов.
Отмечу, что кризисное падение объемов продаж в кадровом бизнесе плохо повлияло на интерес к кадровым компаниям со стороны рейтинговых агентств – в 2009 году ни одно из рейтинговых агентств федерального значения не стало проводить рейтинг рынка рекрутинговых услуг. Это печальный факт. Конечно, мы понимаем позицию рейтинговых агентств, которые на фоне общего спада экономики страны и нестабильности на мировых финансовых рынках, решили временно приостановить оценку рынка рекрутмента, пока ситуация на нем вновь не стабилизируется. Но ведь именно благодаря объективной рейтинговой информации можно делать выводы о надежности и дееспособности кадровых компаний.
Какова роль АНКОРа в этом процессе? Если тебя оценивают как одного из лидеров рынка, то именно ты и должен позаботиться о развитии своей индустрии. Мы видим свою роль в создании профессиональных ассоциаций, которые повысят прозрачность кадровой индустрии в глазах общественности, а работодателям и кандидатам помогут вести себя на рынке труда более грамотно. К этой мысли пришел не один я, но руководители и других ведущих кадровых компаний России. Если мы найдем общие точки соприкосновения и общий интерес, мы будем двигаться в этом направлении вместе – если же нет, то АНКОР будет работать над этим вопросом самостоятельно.
