Как победить кадровый голод:

Во многих отраслях не хватает квалифицированных кадров. Вакансий много, желающих – гораздо меньше. Впрочем, остро нуждающийся в человеческих ресурсах крупный бизнес рук не опускает, а находит выходы. Какие? Об этом РИА Новости рассказала вице-президент по персоналу и организационному развитию крупнейшей российской золотодобывающей компании "Полюс" Татьяна Волкова:

– Когда мы говорим про рынок труда, мы видим две глобальные тенденции. Первая: сокращение численности населения. Сказалась "демографическая яма" 90-х годов. Разница между количеством граждан в самом привлекательном для работодателя возрасте (35-45 лет), когда достигается максимальная производительность труда и склонность к технологическим новациям, и новым поколением, которое идет ему на смену (25-30-летние), составляет почти 10 миллионов.

Вторая тенденция – это нехватка отраслевого, высококвалифицированного персонала как среди специалистов, так и среди рабочих. С другой стороны, мы видим, как активно развивается, наращивает мощности бизнес, организации во всех сферах деятельности внутри страны. И вот эти потребности с этими возможностями сегодня, в моменте, не совпадают.

Сегодня мы можем говорить о рынке зарплат. Многие компании пытаются решить проблему путем повышения оплаты труда. Но это временное решение комплексно проблему не решает. Поэтому предприятиям нужно создавать что-то новое и искать другие варианты выхода из этой ситуации.

– Мне кажется, все. Проблемы в строительном бизнесе – серьезная нехватка людей. В перевозках – дефицит водителей. Более-менее неплохо начинает себя обеспечивать ИТ-отрасль, потому что она набирает популярность, особенно среди молодежи. И вовлечение в профессию специалистов ИТ проходит быстрее в отличие от тех, кому нужен специализированный отраслевой опыт. Те же операторы АСУТП (автоматическая система управления технологическими процессами), геомеханики – это специалисты, которые долго входят в профессию, приобретают опыт и быстро экспертами не становятся.

Для работодателей, у которых есть вахта, эта проблема – кратная. Потому что популярность вахты за последние три года сильно просела.

Рабочие же самого продуктивного возраста на вахту в текущих реалиях уже не хотят. Поэтому работодатели применяют творческий подход, конечно.

На сегодняшний день классический метод подбора кадров перестает быть эффективным. Искать на рынке персонал традиционными инструментами и ресурсами – СМИ, бегущие строки, интернет – не эффективно. А перед HR стоят задачи обеспечить не только текущую потребность, не только заменить увольняющихся или уходящих на пенсию, но и найти сотрудников для работы на новых активах и новых проектах с новыми компетенциями.

– Проблема – надолго. А решить ее так же просто, как налить стакан воды, не получится. Необходимо комплексное решение. Нужно заниматься и внутренней эффективностью, и вовлеченностью, и удержанием одновременно. Но если ты – эффективный, думающий управленец, то точно найдешь решение. Оно есть, просто на перезагрузку нужно время.

Это важный момент. То есть, у нас в обучении большая часть посвящена не теории, а именно практическим безопасным навыкам, которые новые сотрудники обкатывают уже в производственных условиях.

Почему это важно? Когда подходишь к большегрузному самосвалу, а он – размером с дом, то без получения практических навыков на нем в карьер нельзя. Ты должен привыкнуть, на полигоне научиться выполнять все основные маневры, учитывать особенности условий работы в карьере. Постепенно сложность увеличивается. Эти и другие направления включены в нашу корпоративную программу подготовки водителей карьерной техники. В результате ее реализации мы поняли, что научились готовить новых сотрудников, интегрировать их в производство и не чувствовать разницы между ними и опытными рабочими уже через два с половиной месяца – времени специальной подготовки. Мы это сделали бесшовно. А для кандидатов с рынка труда – это возможность приобрести профессию с нуля, обеспечить себя работой на стабильном предприятии. Таким образом, сегодня бизнес играет еще и социально-значимую роль. Ведь он обеспечивает людей высокооплачиваемой работой.

– Да, персонал мигрирует из одной производственной компании в другую. Но нужно выстроить работу таким образом, чтобы это не стало риском для бизнеса. С этой целью реализуем проекты, которые обеспечивают нашу квалификационную и управленческую защищенность. Формируем резерв с возможностью быстрого восполнения, обеспечиваем квалификационную подготовку внешних кандидатов.

– Это направление мы у себя развиваем, идем в общих трендах развития бизнес-технологий. Мы начали учить искусственный интеллект решать наши задачи. Запустили проекты по цифровым советникам. И уже видим, как они помогают структурировать все объемы технологических данных, интерпретировать их. Я могу сказать, что у нас получается. И мы видим большое поле применения искусственного интеллекта во многих функциях бизнеса.

– Конечно, можно. Это решает много задач. Во-первых, это позволяет заменить очень много рутинного ручного операторского труда, объемных аналитических процессов. Во-вторых, это все-таки высокая интеграция с разными другими системами. То есть, это то, чего как раз не может человек.

– Да, идет максимальное упрощение. Традиционные подходы к организации любого процесса не работают. В том числе, с точки зрения найма.

Мы наладили централизованный управляемый поток в режиме "одного окна". Создали наше внутреннее агентство занятости "Полюс Резерв". И благодаря ему будем обеспечивать комплектацию всех активов. Внутренний аутстаффинг позволит рассматривать к трудоустройству кандидатов, не предъявляя к ним повышенных требований, и квалификационно готовить по необходимым нам профессиям, по единым программам, со стажировкой непосредственно в местах производства работ. Более того, мы используем такой инструмент, как опережающий найм – это когда актив еще не вошел в фазу эксплуатации, а мы уже персонал подобрали, обучили, отправили на стажировки на другие активы, чтобы к моменту пуска у нас уже был тот объем персонала, который нам требуется.

– Мы запустили программы обучения и проводим совместные мероприятия на всех активах, чтобы выявить молодых, активных, инициативных ребят. Этот проект называется "Модульная программа" и состоит из четырех блоков обучения. В течение года участники объезжают все рудные активы компании. Таким образом они расширяют свои производственные горизонты. Они теперь понимают, чем производственный процесс на Олимпиаде отличается от процесса на Наталке, что все переделы на предприятии – единая цепочка, которая работает на один производственный результат.

В рамках модульной программы мы создаем профессиональное сообщество, которое сплачивается. И это уже элемент удержания. Кроме того, у этих ребят появляется возможность карьерного роста, в том числе на других активах. Их уже заметили, потому что в рамках каждого модуля управляющие директора предприятия встречаются с участниками модульных программ, выслушивают их экспертные предложения, управленческие рекомендации по улучшению производственных процессов. И вот эти ребята сейчас – наш потенциал. Программа уже показывает эффекты через новые назначения. Кто-то в Магадане, кто-то в Красноярске, кто-то в Алдане. У нас уже состоялся ряд назначений на управленческие позиции из числа участников модульной программы.

Или возьмем наши трехлетние программы развития экспертизы. Аналогов нашей корпоративной программе обучения по геомеханике в стране нет. Это уникальное обучение. И только для сотрудников компании. Такие же программы разработаны по другим самым сложным функциональным направлениям: геологии, горному планированию, буровзрывным работам, обогащению, АСУТП и другим.

– Технические специальности среди молодежи не слишком популярны. Доля выпускников с этими специальностями – всего 28%. Из них 14% – это ИТ. Итого на весь промышленный сектор остается 14% выпускников. Мало. Как решать этот вопрос? Включаться во все элементы профориентации, начиная со школы. Физика, математика, химия – это не самые популярные направления при выборе предметов для сдачи ЕГЭ. Но это именно те направления, выбрав которые, можно поступить на профильные направления вузов, которые готовят специалистов для горнодобывающего сектора.

"Зажечь" ребенка, старшего школьника можно. Но ему надо об этой профессии рассказать. Одним из таких инструментов для нас стал образовательный проект "Полюс Класс", в рамках которого мы работаем со старшеклассниками: проводим профориентационные мероприятия, обеспечиваем дополнительные занятия по профильной математике, физике, химии для подготовки к ЕГЭ, ведем проектную деятельность, знакомим с деятельностью компании – возим на экскурсии на наши горно-обогатительные комбинаты. Опыт оказался очень хорошим.

Мы сейчас работаем еще в одном важном направлении – популяризируем регионы присутствия компании. Кто бы мог представить, что заинтересуем студентов турпоездкой в Магадан? Многие пугаются региональной удаленности. Мы пытаемся это изменить. Предложили ребятам ответить на вопросы анкеты по золотодобыче, и первые ответившие получили путевку в Магадан. Отклик превзошел наши ожидания. Определили счастливчиков, и эти ребята поехали в "Тур впечатлений". Во-первых, они посмотрели уникальные красоты Магаданской области. Во-вторых, они, конечно же, побывали на современном золотодобывающем предприятии, сделали нереально красивые фотографии, стали внутри своего круга общения нашими амбассадорами.

– Все зависит от сотрудника, его желания расти, проявлять свои профессиональные компетенции. Если ты пришел из профильного вуза, завершил обучение по нашей корпоративной программе подготовки, конечно, карьерный взлет не заставит себя ждать. А еще быстрее он будет, если у сотрудника есть идеи по улучшению процессов, повышению производительности труда и так далее.

В продолжение темы управленческой защищенности запустили программу ротаций и стажировок разного уровня. Первый шаг в программе – ротация, когда ее участник занимает позицию руководителя другого предприятия и полностью начинает исполнять его роль с правом принятия всех решений. Мы начали с верхнеуровневых позиций – управляющих директоров предприятий – и стали готовить дублеров на эти важные управленческие позиции.

Второй шаг в программе – организовали стажировки резервистов между бизнес-единицами и управляющей компанией, чтобы убрать все коммуникационные барьеры между теми, кто осуществляет управление, и теми, кто на местах управляет активами. Это тоже элемент удержания, вовлеченности. Кроме того, сотрудник, который приехал с одного предприятия на другое или из управляющей компании, теперь видит картину более широко и комплексно, как элементы большого пазла. И это видение помогает ему в принятии управленческих решений. На протяжении всей программы мы сопровождаем резервистов, видим их сильные стороны и отмечаем зоны для развития. Результат не заставил себя долго ждать. Уже есть результаты программы и первые назначения на управленческие позиции. Будем развивать это практику.

– Роль HR меняется. Он не только должен реагировать на изменения, но и сам инициировать их. Стратегическая роль HR заключается в выработке новой модели поведения: пока многие говорят и обсуждают, мы делаем. Для этого мы провели централизацию HR-функций, что обеспечило нам повышение экспертизы, увеличение скорости реакции на внутренние запросы и внешние вызовы, а также гибкую обратную связь. Для этого мы обеспечиваем унифицированные подходы и единые сценарные условия на всех предприятиях компании. Один из принципиальных моментов: мы всегда делаем акцент на потребности бизнеса. Функция HR в "Полюсе" показывает важность гибкости, умения находить нестандартные варианты решения задач, используя для этого гибридные инструменты и действуя на опережение.