Новая система оплаты труда (НСОТ) работников бюджетной сферы, на которую все регионы РФ должны полностью перейти с 2012 года, вызывает противоречивое отношение у представителей профсоюзов и заставляет врачей и учителей гадать, не уменьшится ли их зарплата в следующем году. О том, придется ли бюджетникам работать больше, чтобы обеспечить себя и свою семью, какая разница в зарплатах должна быть у медсестры и главврача, а также о том, чего не хватает в трудовых договорах россиян, рассказал в интервью корреспонденту РИА Новости Татьяне Виноградовой заместитель министра здравоохранения и социального развития России Александр Сафонов.
- Александр Львович, на каком этапе сейчас реализация программы по переходу на НСОТ?
- В бюджетном послании президента РФ предусмотрено окончание работ по переходу на НСОТ всех субъектов РФ – это начало 2012 года. Картина на сегодняшний день следующая: пять субъектов РФ приняли НСОТ в 2007 году, в 2008 году еще 14 субъектов РФ перешли на НСОТ, в 2009 году эту работу закончили еще 30 субъектов РФ. Сейчас 71 регион практически полностью перешел на НСОТ. И оставшиеся 11 субъектов РФ должны до конца года завершить данную работу: это Красноярский край, республика Северная Осетия-Алания, Марий Эл, Дагестан, Татарстан, Орловская, Архангельская, Вологодская области, ЯНАО, Алтайский Край, Москва.
- Как изменилась заработная плата в тех регионах, где уже произошел этот переход?
- В разных регионах дела обстоят по-разному: 12 субъектов РФ увеличили бюджетные ассигнования, то есть фонд оплаты труда (ФОТ) в пределах 5-10%. Еще 18 субъектов РФ увеличили ФОТ от 10 до 20%, 32 субъекта - от 20 до 30%, и 4 субъекта РФ превысили федеральные нормативы и увеличили ФОТы более чем на 30%. Это такие регионы, как республика Коми, Астраханская, Ленинградская и Саратовская область.
В Белгородской, Курской, Тамбовской, Вологодской, Самарской, Сахалинской области, республике Бурятия и Мордовия в связи с тяжелой экономической ситуацией, связанной с кризисом, органы исполнительной власти принимали решение переходить на НСОТ за счет оптимизации бюджетной сети.
- Наблюдался ли рост зарплаты за счет оказания услуг населению бюджетным учреждением?
- За счет оказания услуг рост был невозможен. Потому что во время кризиса, который случился в 2008-2010 году, платежеспособность населения упала. Как показал анализ сферы образования, во время кризиса количество платных услуг сократилось на 15%. Первый источник повышения зарплат – это решение субъектов РФ изыскивать дополнительные ресурсы, потому что до этого периода бюджетная сеть финансировалась по остаточному принципу. Второй источник доходов связан с оптимизацией бюджетной сети, сокращением ставок, повышением производительности труда. Соотношение ФОТ и оптимизация труда составляет 60% на 40%.
В Сахалинской области, где рост зарплат осуществлялся за счет оптимизации сети, в среднем заработная плата увеличилась на 21% с 2008 по 2010 год. В культуре средняя зарплата в 2008 году была 9,2 тысячи рублей, а на 1 января 2011 года составила 24,2 тысячи рублей. В образовании было 10 тысяч рублей, стало 27,6 тысячи рублей. В здравоохранении – 10,5 тысяч рублей в 2008 году, стало 27,9 тысячи рублей.
- Теперь у учителей и врачей есть базовая составляющая зарплаты и надбавки за хорошую работу. Какой процент занимают эти надбавки в общей зарплате? На сколько, в итоге, у среднестатистического бюджетника увеличилась зарплата?
- Говорить о зарплате надо применительно к конкретным регионам. Например, в Калининградской области средняя зарплата работников выросла в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 12,6% и составила 18,6 тысячи рублей. В образовании она повысилась на 6,5%, и составила 13,7 тысячи рублей, в здравоохранении - на 10,5% и составила 14,5 тысячи рублей, а по организациям культуры, спорта и досуга повысилась на 19,5% до 18,1 тысячи рублей.
В Липецкой области на 1 января 2011 года рост в здравоохранении составил 7,4%, в образовании – 15%, в культуре – 13% и в соцзащите 13,2%.
- Это говорит о том, что переход на НСОТ эффективен?
- Система эффективна с той точки зрения, что материальное благополучие бюджетников улучшается, то есть происходит повсеместный рост заработной платы. 2008-2010 годы в целом были кризисными, когда экономика падала, но именно переход на НСОТ обеспечивал работникам бюджетной сферы устойчивый рост зарплаты. Мы видим, что заработная плата во всех субъектах РФ при переходе на НСОТ возросла.
- Какую роль играют руководители бюджетных учреждений в распределении зарплат? Насколько НСОТ коррупциогенна? Если человек "не дружит" с руководителем, он не получит надбавку за свой труд? Может ли повлиять на зарплату человеческий фактор?
- Человеческий фактор существует всегда. Когда существовала старая система оплаты труда – единая тарифная сетка (ЕТС), этот фактор тоже присутствовал. Все доходы от платных услуг руководитель мог распределить в свой адрес или отдать тем лицам, которые наиболее ему лояльны. Никаких ограничений для него не было.
Когда мы переходили на НСОТ в федеральных бюджетных учреждениях, мы видели разрыв в десятки раз между зарплатой работника руководителя. В старой системе уровень зарплаты руководителя зависел не только от того, какую он позицию занимал как руководитель, но еще и от того, что руководитель вопреки трудовому кодексу совмещал внутри учреждения несколько должностей, например, ректора и завкафедрой, и получал две зарплаты. Он и премировал самого себя и имел возможность оплатить себя по более высокой ставке, получая зарплату, которая могла превосходить зарплату в качестве руководителя.
ЕТС имела большое количество проблем, связанных с коррупционным фактором и возможностью использования своего положения для перераспределения средств в пользу тех сотрудников, которые были близки. НСОТ стала намного проще и прозрачнее. Полномочия по установлению заплаты были переданы учредителю. Теперь только учредитель может определить и размер оклада руководителя, и размер его премии. При этом премию надо заработать, доказав учредителю, что деятельность данного руководителя эффективна. Во-вторых, НСОТ поставила жесткие ограничения по размерам оплаты заместителей руководителя. Они могут получать не больше 70-90% от зарплаты руководителя. Уровень дифференциации по окладу со средней заработной платой тоже имеет предельное значение – не более пяти.
А раньше разница в окладах в ЕТС между первым и восемнадцатым разрядом составляла 4,5 раза. Так что положения НСОТ более жесткие для руководителей. И конечно, запрещается руководителям совмещать должности внутри учреждения.
Очень важно, чтобы учредитель осуществлял контроль за расходованием средств на персонал. Кроме того, руководитель должен равномерно распределять дополнительный доход учреждения, иначе разница в средних зарплатах у него будет большой. НСОТ в большей мере позволяет обеспечить эту прозрачность и проверяемость.
Мы находили в ходе проверок в регионах проблемы в контрактах руководителей. Некоторые учредители неадекватно устанавливают соотношение уровня оплаты труда руководителя с уровнем средней зарплаты сотрудников. Это соотношение должно быть до пяти раз, чтобы не возникало напряженности в трудовых коллективах. Учредитель должен эту тему отрегулировать в виде изменений положений трудового договора.
- Обычные сотрудники могут проконтролировать, сколько зарабатывает учреждение дополнительных средств, и как они распределяются? Или все это больше остается в стенах бухгалтерии и на совести руководителя и учредителя?
- В любой системе есть ограничение к доступу информации, и, конечно, я бы взял на себя большую смелость, сказав, что каждый сотрудник имеет открытую возможность получить информацию, кто сколько заработал. Хотя такие примеры есть. Например, Кемеровский технологический университет создал у себя информационную систему, которая является системой открытого доступа, и каждый сотрудник может зайти туда и посмотреть в режиме реального времени, какие баллы ему выставляются, и за какую работу, и сколько он получил. НСОТ позволяет сотрудникам ставить вопросы, почему он заработал меньше, и через профсоюзы добиваться решений в свою пользу.
- Москва уже перешла на эту систему оплаты труда? Недавно профсоюз столичных учителей выразил опасения, что произойдет значительное снижение зарплат, ведь в Москве зарплаты выше в среднем, чем по России.
- Москва только начинает переходить на НСОТ. Трудовое законодательство запрещает ухудшение условий труда. Можно изменить уровень оплаты только по согласованию с сотрудником. Если работник не согласен, чтобы ему снизили зарплату, он просто не подпишет новые изменения в трудовой договор, и работодатель ничего с ним не сделает.
В Москве также будет три компоненты: оклад, компенсационные выплаты, связанные с особыми условиями труда, и стимулирующие выплаты. Именно стимулирующие выплаты призваны учесть вклад каждого конкретного сотрудника. Поэтому внутри учреждений перераспределение, конечно, будет, но будет оно не по принципу "близкий" к начальству или "далекий" от начальства, а по принципу "успешный или не успешный работник".
Профсоюзы призваны обращать внимание на возможные риски. И если бы они это не делали, может быть, мы совершали бы больше ошибок. Мне кажется, здесь есть некое недопонимание или малая вовлеченность профсоюзов в процесс подготовки нормативных актов.
- Не получится ли так, что бюджетникам после перехода на НСОТ за те же деньги придется делать большую работу? Ведь нужно инициативу проявлять и больше работать, чтобы получить большую зарплату.
- Это болезненная тема. Здесь я вынужден сказать непопулярную вещь. Уровень производительности труда в бюджетной сети значительно ниже, чем в зарубежных странах. Поэтому если мы хотим повышать эффективность бюджетной сети, мы объективно должны повышать интенсивность труда. И адекватно этой интенсивности наращивать размер заработной платы. Естественно, у нас еще живы социалистические атавизмы, когда нам с детства внушалась мысль, что мы близки к тому периоду времени, когда «от каждого по желанию – каждому по потребности». Я думаю, что нам еще очень многое предстоит сделать, чтобы дойти до такого принципа распределения материальных благ. А сейчас придется использовать рыночные принципы, которые тоже очень просты: чем больше поработал, тем больше заработал. НСОТ ровно к этому и ведет. Это нормальная практика. Конечно, мы согласны с профсоюзами, что в определенных случаях
невозможно беспредельно увеличивать интенсивность труда, поскольку это будет влиять на качество работы. Нельзя заставить работника трудиться 24 часа в сутки. Пределы и возможность определены законом 60-часовой рабочей неделей с учетом совместительства.
- Поступали ли обращения и жалобы на НСОТ в Минздрав?
- Ожидали мы на несколько порядков больше жалоб. Потому что оплата труда - это очень чувствительная тема и малейшая неясность и недоплата толкает человека искать справедливости. Часть обращений связана с общим недовольством относительно низким уровнем зарплаты в бюджетной сети по сравнению со средней заработной платой. Другая часть - это недовольство конкретных людей тем, как им начислили, например, стимулирующие выплаты. Мы обязательно проводим по таким обращениям проверки, и нельзя сказать, что сложилась устойчивая практика злостных нарушителей, которые не хотят соблюдать закон.
Одна из проблем перехода на НСОТ – это прозрачность критериев, что конкретно может выполнить сотрудник, возможность его «измерить» зарплатой, и возможность его мониторировать. И второй аспект наших рекомендаций регионам – это скрупулезная работа с трудовыми договорами. Мы повсеместно отмечаем одну и ту же практику: трудовой договор по-прежнему остается формальным документом, где на полутора страницах описываются самые общие обязательства работника о том, что он должен занять такаю-то должность и получить такую-то зарплату.
- Что еще должно быть прописано в трудовом договоре?
- В первую очередь, должны быть четко прописаны должностные обязанности. Не просто указание должности, а четко должен быть описан весь объем работы, который должен выполнить сотрудник в течение определенного времени. Должны быть определены показатели, которых он должен достигнуть за определенное время. Напротив каждого показателя должна стоять сумма денег, которую ему должны заплатить, за час урока, за одного пролеченного больного. Тут же должны быть зафиксированы качественные показатели, если человек повторно обратился по вине работника, или ученик не сдал ЕГЭ, то это считается некачественной работой. Здесь надо применить креативное мышление. Должны быть прописаны все особенности труда работника, особенности его рабочего места и какие компенсации ему положены.
Если мы возьмем практику зарубежных стран, то трудовой контракт занимает десятки страниц.И человек, который имеет такой контракт, очень сильно защищен от своеволия любого руководителя. Поэтому нам эту практику надо развивать и внедрять в управленческую среду, в том числе бюджетной сети.
